Главная -> Все проекты на одном сайте!!! -> Работодателю -> Шпионские технологии в собеседовании

Шпионские технологии в собеседовании

Так мог бы начинаться очередной мировой бестселлер про Джеймса Бонда. А собеседование при приеме на работу редко проводится столь экстремальным способом. Тем не менее каждая компания озабочена благонадежностью кандидата, особенно если ему придется работать с закрытой информацией (например, финансовой). Потери компаний в результате утечки конфиденциальной информации стремительно растут (в 2006 году общий объем достиг 700 млрд долларов, в 2007-м аналитики компании InfoWatch прогнозируют потери в 1 трлн долларов). Неблагонадежность сотрудников может обойтись работодателю весьма дорого. Вот почему специалисты по подбору персонала, подобно опытным детективам, тщательно проверяют кандидатов.
Скажи мне, кто твой друг, и я скажу, кто ты

Сам по себе поиск лучшего кандидата на высокие должности предполагает сбор информации об интересующем человеке и общение с большим количеством людей. Зачастую только через сеть знакомых и можно выйти на нужного человека и сделать ему предложение. Наработанные за долгий период контакты и связи позволяют собрать рекомендации на кандидата и проверить полученную от него информацию. Опытный хедхантер строит сеть, в которой каждый человек является и кандидатом, и клиентом, рекомендателем и рекомендуемым одновременно. Поэтому даже до непосредственной встречи о нем и его благонадежности уже кое-что известно, а также сформулированы вопросы относительно 'интересных' моментов биографии.
Разговор по душам

Основным способом оценки благонадежности является наблюдение за поведением кандидата на собеседованиях. Проверить кандидата без личной встречи и обстоятельной беседы (лучше нескольких) возможно, но сложно. Для этого действительно придется создавать спецслужбу, но это совсем другой рынок и, соответственно, совсем другие методы, - хедхантер ищет кадры, а не террористов. К тому же, как показывает опыт, выйти на контакт с кандидатом легче, если ты не представитель спецслужбы (или службы безопасности). Наши клиенты - уважаемые профессионалы, а не скрывающиеся от закона преступники, поэтому наша задача - найти свой ключик к каждому.

Искусство хедхантера заключается как раз в том, чтобы вызвать кандидата на контакт и побеседовать о планах, перспективах и пожеланиях. Оценка профессиональной компетенции также входит в задачу хедхантера, но это особая тема, требующая отдельного разговора. Открытость и правдивость кандидата и его лояльность по отношению к своим предыдущим работодателям и доверенной ему тайне - два главных, но зачастую противоречащих друг другу критерия оценки благонадежности.

'Главное в работе со свидетелем, - как говаривал виртуальный ас сыска Глеб Жеглов, - влезть человеку в душу, вернее, 'поговорить по душам''. Формат беседы может быть разным: стрессовые, структурированные (биографические, ситуационные, поведенческие) или, наоборот, нарочито бессистемные интервью. Гораздо важнее, когда кандидат открыт, готов говорить о себе, отвечать на вопросы о наиболее сложных моментах своей биографии. Если соискатель приводит неточные данные, скрывает важную информацию, просто путается и противоречит сам себе - это повод для того, чтобы поинтересоваться, что стоит за неточностями и недосказанностью. Сопоставляя информацию, полученную от кандидата и из других источников, хедхантер проверяет адекватность его жизненного и профессионального пути и того образа, который он создает на собеседованиях. Естественно, эффективность этой проверки зависит от опыта и наработанных связей интервьюера.

Хедхантер использует дополнительные (в том числе специальные, или закрытые, которые в нашей стране весьма часто являются общедоступными) источники информации для поиска кандидатов, для того чтобы войти с ними в контакт, узнать подробности об их биографиях и т. д. Все-таки перед хедхантером стоит совершенно особая цель - найти человека и профессионала и сделать ему вполне определенное предложение. И это не то предложение, от которого 'нельзя отказаться', а то, которое кандидат захочет принять. Перед рекрутерами и спецслужбами стоят совершенно разные задачи, и поэтому используемые методы могут казаться похожими, но, тем не менее, это два разных подхода.
Единожды солгавши, кто тебе поверит?

Если приглашенный кандидат легко и просто раскроет доверенные ему секреты с предыдущих мест работы, то это повод для проявления более пристального внимания к нему. Конечно, для хедхантера лестно, если он сумел настолько привлекательно представить предлагаемую позицию, так мотивировать и расположить к себе собеседника, что кандидат сам, без открытых просьб или хитрых манипуляций, раскрыл все секреты - и свои, и работодателя... Но лучше насторожиться - не будет ли он столь же небрежен при работе в новой компании? Рассматриваемая ситуация перехода на новое место работы вовсе не извиняет проговорившегося кандидата (сознательно он идет на это или же нет), поскольку под видом рекрутмента вполне может осуществляться промышленный шпионаж - компания, заинтересованная в получении секретов конкурентов, может предложить должность и принять на работу специалиста, обладающего необходимыми сведениями. Однако его уволят, как только он передаст эту информацию в компанию.

В некоторых российских фирмах к желанию специалиста сменить место работы относятся как к предательству, за которое по законам военного времени полагается высшая мера наказания. При таком подходе организация рассматривается как государство в кольце врагов, а сотрудники - как ее военнообязанные. От подчиненных требуют абсолютной благонадежности, подвергают проверкам и тотальному контролю, служба безопасности в качестве метода проверки собственных сотрудников использует провокации (например, предлагает им сменить место работы, раскрыть информацию и т. д.). Но компания - не государство, а рынок труда - не поле битвы. Такой подход не сможет предотвратить утечку специалистов, особенно если за дело берутся серьезные агентства.

Итак, с одной стороны, кандидат должен быть открыт и искренен, а с другой - хранить секреты, дабы не потерять имидж благонадежного (что для России еще более усиливается тотальным неприятием 'стукачества', а тем более 'предательства').

На практике нет особого смысла требовать от соискателя ангельской безгрешности и верности до гробовой доски. Проверка специальными службами выявит неблагонадежного кандидата еще на стадии собеседования. Конечно, можно рассматривать поиск и подбор сотрудников как шпионаж и контрразведку, но все-таки не стоит смешивать вопросы государственной безопасности и вопросы трудоустройства и профессиональной занятости. Проводя собеседование, гораздо полезнее определить границы лояльности кандидата и его мотивацию во время работы, а при выходе на работу - сразу поставить условия доступа к закрытой информации. Также не стоит пренебрегать средствами контроля сотрудников, которые не только оберегают от нежелательных 'утечек' информации, но и способствуют объективной оценке работника. Ограничения, контроль и компенсации обговариваются с кандидатом заранее, все это закрепляется в договоре при переходе в новую компанию. Такие меры хорошо зарекомендовали себя как в коммерческих компаниях, так и в государственных структурах.

Владимир Губаренко, специалист по поиску и подбору персонала холдинга 'ИМПЕРИЯ КАДРОВ'
Разведка боем

'Конечно, в инвестиционном бизнесе проверка кадров имеет большое значение. Это важное условие для защищенности клиентов. При этом традиционные техники собеседования дают эффект далеко не всегда - приходится пользоваться 'шпионскими технологиями', хотя их правильнее назвать технологиями контрразведки. В частности, при проверке сотрудников используются следующие процедуры:

Проверка по всем предыдущим местам работы - сбор характеризующих данных на кандидата.
Спецпроверка по месту жительства (сбор характеризующих данных - поведение, негатив, среда проживания).
Заполнение кандидатом специальной анкеты с наводящими вопросами о причинах ухода с последнего места работы, вредных привычках, знаменательных событиях в жизни, удавшихся или неудавшихся проектах, связях в преступном мире. По результатам анализа этого опросника происходит дополнительная беседа с кандидатом, в ходе которой используются специальные психологические способы и приемы выведывания у него достоверной, оперативно значимой информации (часто люди пытаются уклониться от истинного ответа или дать ложную информацию). Эти приемы позволяют вывести кандидата на непроизвольное разглашение истиной информации, которая в дальнейшем используется для его оценки путем сопоставления со сведениями, полученными из других источников. В результате такого анализа формируется документ - 'оперативная справка на кандидата' - для предоставления руководству компании или подразделения, где планирует работать кандидат.

Конечно, все эти процедуры достаточно трудоемки, но без этого нельзя обойтись. Стоит отметить, что такой подход дает хорошую отдачу - осечек практически не бывает'.

Андрей Торгашов, заместитель генерального директора инвестиционного холдинга 'ФИНАМ'
Хотите работать в госструктуре? Познакомьтесь с ФСБ!

'Стандартная процедура проверки будущего сотрудника в государственных учреждениях при приеме на работу с секретной документацией утверждена Федеральным законом от 21 июля 1993 г. N5485-1 'О государственной тайне'. Кандидат проходит первичное собеседование с инспектором по кадрам, во время которого тот оценивает профессиональные навыки соискателя, знакомит его с должностными обязанностями и условиями работы. В обязательном порядке инспектор проверяет пакет документов: паспорт, трудовую книжку, военный билет, пенсионное удостоверение и т. д. В исключительных случаях соискатель должен пройти медкомиссию и, конечно, предоставить соответствующую справку. Если он отвечает требованиям вакансии, то инспектор направляет его на собеседование с непосредственным руководителем. В случае получения одобрения руководства начинается процедура проверки специалиста службами безопасности. Для прохождения этой проверки соискатель должен предоставить копии всех необходимых документов, две фотографии и заполнить стандартную форму анкеты. Это основной документ, по которому осуществляется проверка, и при его заполнении нужно быть особенно внимательным. В анкете подробно указывают весь опыт работы (даются полные названия компаний, в которых соискатель трудился ранее, их точные адреса, телефоны, должности, занимаемые в них), образование, факт получения правительственных наград, наличие судимостей, выезды заграницу и т. д.

Не допускаются неточности, сокращение названий до аббревиатур, ошибки в датах, ошибки в номерах свидетельств, неправильное написание фамилий и т. д. Если кандидат не уверен в правильности указываемых данных, то лучше написать 'не помню'.

Также в автобиографии указываются маргинальные данные соискателя и его ближайших родственников (супругов, родителей, детей, братьев и сестер) с указанием номеров выданных свидетельств о заключении/расторжении брака, даты и места рождения, адреса проживания. Неважно, что родственники кандидата могут проживать не только в Российской Федерации и СНГ. Служба безопасности проверит данные всех и в любой точке мира.

Иногда соискатель вместе с инспектором по кадрам должны пройти собеседование в вышестоящей организации. Пакет документов направляется на проверку в ФСБ, длительность которой составляет 90 календарных дней. До того момента пока не придет допуск из ФСБ, соискатель не может приступить к работе. Бывает, что после проверки приходит отказ в допуске. И причины тому могут быть разные: открывшаяся судимость родственника, с которым соискатель долгие годы не поддерживал связь, сокрытие факта выезда за границу, снятая судимость. В этом случае организация не сможет принять специалиста на работу. Но если причина отказа незначительна, отдел кадров совместно с кандидатом могут направить в ФСБ встречную справку, подтверждающую правдивость предоставленных данных. Возможно, после новой проверки соискатель будет допущен к работе. Если же получено разрешение, то между организацией и сотрудником заключается специальный контракт 'о неразглашении'. Специалисту не стоит расслабляться и после зачисления в штат. В государственных структурах испытательный срок может длиться от трех до шести месяцев. К тому же существует практика проведения ежегодных плановых проверок и комиссий'.

Елена Демешина, старший инспектор филиала ГУМО 'ППСМО - Управления по ЧС и ПБ'  

БК