Главная -> Все проекты на одном сайте!!! -> Работодателю -> Испытание новых работников

Испытание новых работников

Если трудовой договор вовремя заключен не был...

Какие же нормы Трудового кодекса, связанные с установлением испытания, изменились? Самой первой новеллой ст. 70 ТК РФ 'Испытание при приеме на работу' стало дополнение ч. 2, согласно которому в случае, когда работник фактически был допущен к работе без оформления трудового договора (ч. 2 ст. 67 ТК РФ), условие об испытании может быть включено в трудовой договор, только если стороны оформили его в виде отдельного соглашения до начала работы. Иначе говоря, смысл этой нормы в следующем. Предположим, в день приема сотрудника на работу отдел кадров не успел оформить трудовой договор. Трудовой кодекс не считает этот проступок 'страшным преступлением'. Тогда трудовой договор должен быть подписан в течение трех рабочих дней с момента фактического допущения работника к работе. Однако условие об испытании можно включить в трудовой договор только в том случае, если до начала работы с работником было заключено соглашение. Например, в момент, когда работодатель сделал предложение о работе соискателю, а тот в свою очередь дал согласие на работу, был подписан самостоятельный документ с условием об испытании.
Безусловно, на практике данное требование законодательства соблюдается редко. Если по какой-либо причине работодатель не успел оформить трудовой договор в первый день, данный документ просто делается и подписывается задним числом. Как правило, работники не возмущаются тем, что ставят на договоре вчерашнюю дату. Однако это вовсе не значит, что такая практика гарантирует работодателя от неприятностей при столкновении с конфликтным сотрудником.

Пример 1
Предположим, работник откажется подписать договор задним числом и поставит фактический день его заключения. В таком случае условие об испытательном сроке (в случае отсутствия ранее оформленного дополнительного соглашения) станет недействительным. Более того, будет считаться, что работодатель нарушил нормы трудового законодательства. Если же начать шантажировать работника тем, что в таком случае трудовой договор с ним не будет заключен вообще, а сам работник буден выгнан без оплаты отработанных дней - это вовсе не значит, что сотрудник не сможет доказать неправомерность действий работодателя, подтвердив в суде свое фактическое допущение до работы другими документами, например тем же пропуском с печатью организации или свидетельскими показаниями.

Размер заработной платы на испытательный срок

Сохранилась неизменной норма ч. 3 ст. 70 ТК РФ, согласно которой в период испытания на работника распространяются положения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов. Тем не менее, многие работодатели стараются обойти данный императив ТК РФ, особенно в части, касающейся зарплаты. Как правило, она устанавливается в меньшем размере на период испытательного срока, чем на основной срок. Некоторые корпоративные юристы придумывают хитроумные способы, чтобы обосновать данную несправедливость.

Пример 2
Прописывается вилка окладов в штатном расписании, например от 27 тыс. до 37 тыс. руб. При приеме на работу сотруднику устанавливается самый низкий оклад. Зато спустя 2-3 месяца (после прохождения работником испытания) его непосредственный руководитель пишет докладную записку на имя директора организации, на основании которой оклад повышают. Идеален ли однако такой алгоритм действий с позиции закона? К сожалению, судебной практики по данному вопросу еще не было.
Тем не менее, неправомерность данной позиции можно аргументировать следующим образом. Во-первых, законность наличия самой вилки окладов в штатном расписании достаточно спорна. Согласно ч. 2 ст. 22 ТК РФ работодатель обязан обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности. Поэтому получается, что если, например, одному из специалистов отдела кадров установят оклад больше, чем другому, - это будет являться нарушением законодательства. А как же учет разницы образования сотрудников, уровня их квалификации, длительности опыта работы? Законодатель устанавливает требование к оплате за труд равной ценности, а не равного уровня квалификации. Если человек, имеющий маленький практический опыт работы, благодаря усердию способен справиться с обязанностями, прописанными в общей должностной инструкции, и выполняет качественно тот же объем работы, что и другой сотрудник, не прилагающий для этого колоссальных усилий, ни о какой разнице в окладах речь идти не может. Другое дело, если второму специалисту приходиться консультировать при сложных ситуациях первого, если он должен проверять качество его работы, исправлять ошибки и т.д. В такой ситуации будет естественно установить оклад наставнику больше, чем новичку. Но тогда и их должностные инструкции (или обязанности, прописанные в трудовом договоре) должны существенно отличаться. А следовательно, согласно закону о соответствии формы содержанию сотрудники эти и называться должны по-разному: 'специалист' - 'старший специалист' - 'ведущий специалист' - 'главный специалист'; 'юрист' - 'главный юрист' и т.д.
Стоит отметить, что некоторые признанные юристы в области трудового права придерживаются диаметрально противоположной точки зрения: вилка окладов в штатном расписании возможна. В трудовом договоре или должностной инструкции мы прописываем лишь трудовые функции работника, а не объем работы, который он должен выполнять. Из-за разницы же количества выполненных дел мы не обязаны называть фактически одинаковые должности разными названиями. Однако даже если признать правомерность такой позиции, работодатель все равно не освобождается от обязанности доказать, что разница в окладах двух специалистов обусловлена тем, что они выполняют труд разной ценности , что объем их работы не одинаков. А этот факт не подтвердишь всего лишь докладной запиской непосредственного начальника генеральному директору с просьбой поднять заработную плату работнику, при том, что повышение явственно 'привязано' к окончанию испытательного срока. Нужно придумывать, как доказать, что труд сотрудников, занимающих одинаковые должности, не идентичен по ценности.  

БК