Главная -> Все проекты на одном сайте!!! -> Работодателю -> Как отразить набег 'охотников за головами'?

Как отразить набег 'охотников за головами'?

На передовой

Известному московскому ресторатору приписывают слова, что, если бы существовал черный список специалистов 'общепита', он первым делом внес бы туда шеф-повара, который трудится у него уже почти десять лет. Вовсе не потому, что он недоволен его работой, а чтобы обезопасить себя от хэдхантеров и конкурентов.

Острая нехватка квалифицированных профессионалов на российском рынке приводит к тому, что за некоторыми из них идет настоящая охота. Чтобы оградить фирму от набегов хэдхантеров, многие выстраивают несколько рубежей обороны.

Первым на пути 'охотников за головами' встает секретарь. Но даже если он умеет распознавать опасность по первому звонку, хэдхантер может 'пройти' эту линию защиты с помощью правдоподобной легенды. К примеру, представившись сотрудником клиентской фирмы, консультантом или журналистом, он может выведать имя автора того или иного проекта или узнать, кто занимает в фирме определенную должность. А на следующий день обычно раздается второй звонок. На этот раз хэдхантер может представиться сотрудником банка или Пенсионного фонда и попросить соединить с нужным человеком, назвав его уже по имени-отчеству.

Другой способ прорваться через секретаря - заговорить с ним на беглом английском. Многие секретари пасуют перед иностранной речью и сразу соединяют с руководителем.

Еще один распространенный прием 'охотников за головами' - представиться лечащим врачом сотрудника. В этом случае ему вряд ли будут задавать дополнительные вопросы.

- Еще ни один секретариат меня не останавливал, - заявляет Светлана Пашевич, генеральный директор кадровой компании 'Евро-консалт', предоставляющей хэдхантинговые услуги.

Профессиональный 'охотник за головами' - отличный психолог, он интуитивно понимает, как построить разговор, чтобы расположить к себе даже самого недоверчивого сотрудника интересующей фирмы.

Компании, наученные горьким опытом, принимая на работу секретаря или начальника кадровой службы, подписывают с ними договор о неразглашении коммерческой тайны. И особое внимание уделяют пункту, который касается распространения информации о персонале.

- Однако одного договора о конфиденциальности мало, - утверждает Наталья Верещетина, директор по персоналу компании 'Пирит'. - В дополнение к нему для офис-менеджеров нужно разработать инструкцию - как себя вести и что говорить, если звонящий чересчур назойлив. Например, наш секретарь в экстренных случаях переключает звонок на службу безопасности, а ее специалисты разбираются, почему абонент проявляет такую настырность.

Информационная блокада

Сведения о потенциальных кандидатах хэдхантер может получить и из открытых источников. Многие компании размещают прямые рабочие телефоны и электронные адреса своих руководителей и специалистов на сайте.

- Я не сторонник оборонительных мер, - говорит Дмитрий Пименов, президент мебельного холдинга 'Триумвират-групп'. - Отсутствие какой-либо информации о менеджменте просто заставит 'охотников' добывать ее иными способами - допустим, через подставных клиентов. Кроме того, получается, что мы закрываем доступ нашим контрагентам, а это лишь мешает бизнесу.

Щедрым источником информации для специалистов по прямому поиску персонала становятся также деловые издания. Особенно профильные журналы, которые рассказывают не только о карьерных достижениях людей, но и о том, какими продуктами они занимаются и какую технологию внедряют.

- В целях безопасности я стараюсь не 'светить' своих ценных специалистов, - рассказывает Елена Рудавина, директор по персоналу издательства 'Просвещение'. - Часто журналисты просят рассказать им о новых назначениях в компании. Таких просьб следует опасаться - обычно хочется дать самый лестный отзыв о новом сотруднике, а для хэдхантеров это уже прямая наводка. Некоторых сотрудников обижает мое нежелание рассказывать о них корреспондентам, но я всегда объясняю, что в мои задачи входит планирование карьеры и продвижение сотрудников внутри компании, а 'пиарить' их на внешнем рынке - совсем не в моих интересах.

- В одной компании, где я раньше работала, весь персонал старались 'прятать' от средств массовой информации именно по этой причине, - рассказывает Наталья Верещетина. - Любую информацию о нашей деятельности публиковали исключительно от лица пресс-службы. Без разрешения службы экономической безопасности нам было запрещено участвовать в форумах и профессиональных клубах, действовал запрет и на упоминание названия фирмы в онлайн-конференциях.

Некоторые компании не позволяют сотрудникам публиковать свои телефоны и контактную информацию, давать интервью без согласования с руководством. Впрочем, в ответ на такие меры предосторожности хэдхантеры лишь снисходительно улыбаются: очередной заслон лишь заставит их копать глубже.

Пакт о ненападении

Свой способ, помогающий упредить набег 'охотников за головами', у Галины Лукашенко, генерального директора кадровой компании 'Ефимов и партнеры':

- Фирм, профессионально занимающихся хэдхантингом, немного. Достаточно заключить с ними договор на подбор какого-нибудь недорогого персонала, и на вашем столе окажется документ с ключевым пунктом, который гласит: поставщик услуги не имеет права переманивать сотрудников из компании-заказчика. Наша компания свято это правило соблюдает.

Но далеко не все компании торопятся завести подобные партнерские отношения с 'охотниками', считая это своеобразной взяткой хэдхантеру. К тому же последние научились обходить и этот пункт в договоре: кандидату могут сделать предложение якобы напрямую от заказчика или через 'внештатников'.

- В нашей фирме, например, мишенями для 'хантеров' давно уже стали IT-специалисты, - рассказывает Марина Козырицкая, заместитель генерального директора компании 'Крок', одного из лидеров рынка информационных технологий России. - А в этой сфере, по моим данным, работают преимущественно хэдхантеры-одиночки. С каждым договор не заключишь!

Поэтому гораздо эффективнее порой бывает устное соглашение с конкурентами о взаимном отказе от переманивания специалистов. Юрий Дубовицкий, президент компании 'Белый Ветер', заключил такие джентльменские договоры с несколькими фирмами.

- Мы предоставляем кадровому агентству стоп-лист из названий компаний - наших партнеров, друзей, ключевых заказчиков, с которыми не хотим воевать на кадровом поле. Задача хэдхантеров - соблюдать данные договоренности, - поясняет Дубовицкий.

По мнению Натальи Верещетиной из 'Пирита', важно также знать врага в лицо. Прямой контакт с 'охотниками' можно установить на кадровых семинарах, выставках и форумах. Десять минут общения с хэдхантерами на таких мероприятиях могут пригодиться впоследствии.

- Были случаи, когда наша служба безопасности 'вычисляла', какая компания делает нашему сотруднику предложение, - рассказывает Верещетина. - Тогда я звонила напрямую директору хэдхантингового агентства, которого знала лично. Объясняла, что его консультанты рассекречены, и просила впредь не беспокоить нашего человека. Практика показала, что это действенный способ.

Владельцы бизнеса уверены: если вы узнали, что сотрудников компании начали переманивать, нужно обязательно вычислить хэдхантера, а не полагаться на то, что ваш специалист ответит ему отказом.

- Многие кадровые агентства очень профессионально работают с людьми. Они умеют так мотивировать человека, что 'нет', сказанное кандидатом сегодня, завтра превращается в 'да', - продолжает тему директор по персоналу 'Пирита'. - Нередко специалист, получивший предложение от хэдхантера, не хочет портить с ним отношения, рассчитывая на то, что следующее предложение 'охотника' будет интереснее.

От добра добра не ищут

Самый надежный способ защитить персонал - создать в компании такую атмосферу, когда сотрудники просто не хотят расставаться со своим местом работы. Можно, например, предложить ценному менеджеру получить диплом MBA за счет компании. Тем самым работодатель сразу убивает двух зайцев. С одной стороны, сотрудник повышает уровень своей квалификации. С другой - подписывает контракт, согласно которому в течение нескольких лет человек обязуется не покидать фирму, которая не поскупилась на его обучение.

- Однажды я своими силами пробовала переманить IT-специалистов из конкурентного бизнеса, - делится опытом Наталья Верещетина. - Сотрудники сначала заинтересовались моим предложением. Но когда я стала раскрывать карты и объяснила, куда именно я предлагаю им перейти, то столкнулась с однозначным отказом. Как выяснилось, в компании, чьи сотрудники меня интересовали, существует правило: по контракту с работодателем любой специалист, перешедший на службу к прямым конкурентам, теряет все годовые бонусы.

По мнению самих хэдхантеров, около 65% кандидатов принимают предложения о переходе в другую компанию, потому что достигли своего потолка и компания ничего больше не может им предложить. Тогда для удержания специалиста необходимы другие рычаги.

- Не так давно 'охотники' нацелились на одного нашего продавца, - рассказывает Юрий Дубовицкий из концерна 'Белый Ветер'. - Этот человек работал в торговой сети со дня ее основания и прослыл на рынке отличным профессионалом. Мы дорожили им, и нам важно было его удержать.

Вместо того чтобы соревноваться с конкурентами, обещая сотруднику повышение зарплаты или лучшие условия труда, концерн предложил ему переквалифицироваться - стать наставником молодых специалистов в корпоративном учебном центре. И человек остался в компании.

Теперь в компании Дубовицкого уже не ждут, пока их ценным сотрудникам сделают более интересное предложение со стороны. Недавно руководство почувствовало, что один из ведущих менеджеров заскучал: вверенные ему бизнес-процессы были отлажены и работали без сбоев. Как раз в это время в 'Белом Ветре' планировали открыть новое направление бизнеса и начали создавать соответствующее подразделение. 'Заскучавшему' менеджеру предложили возглавить новую структуру и полностью отвечать за ее становление и развитие. Возможность вырасти в своей компании стала достаточной мотивацией для того, чтобы человек не просто сохранил ей верность, но и вновь почувствовал интерес к работе.

Свежая кровь

Марина Козырицкая из 'Крока' считает, что персонал нужно оберегать от любых контактов с 'охотниками'. Даже если сотрудник идет с ними на встречу из чистого любопытства , он может потерять эмоциональную устойчивость. И тогда прежний генератор идей вдруг превращается в человека, который недоволен своей работой. Рано или поздно он покинет компанию, и вряд ли работодателя утешит мысль о том, что сотрудник ушел вовсе не из-за хэдхантера.

Не так давно к Козырицкой обратилась за советом знакомая, которой 'охотники' предлагали новую работу с двукратным повышением зарплаты.

- Я порекомендовала ей не верить их обещаниям, - продолжает рассказ заместитель генерального директора 'Крока'. - Указала на то, что она стабильно продвигается по карьерной лестнице в своей компании, а доходы ее регулярно растут. К сожалению, знакомая меня не послушала и поехала на встречу с 'охотниками за головами'. Беседа ее разочаровала. Вместо изначально заявленного увеличения зарплаты на 100% консультанты предложили всего лишь надбавку в 20%. Она приняла решение остаться на старом месте, но работать с прежней энергией и инициативностью уже не могла. 'Охотники' сумели внушить ей мысль, что в другом месте было бы лучше.

Дмитрий Шидловский, генеральный директор производственной компании 'СЛ-проект', считает, что ротация кадров полезна для любого бизнеса - даже если она спровоцирована извне.

- Когда из года в год в компании работают одни и те же люди, нет притока 'свежей крови' и столкновения мнений, порой так необходимого в делах, хэдхантер может даже сослужить добрую службу, - рассуждает Шидловский. - Быть может, специалист, которого переманили 'охотники', не так уж незаменим? Ведь на его место придет новый человек, который привнесет в корпоративное мировоззрение больше полезного, чем его предшественник.

Охотники за "охотниками"

Агрессивность хэдхантеров создала спрос на новую услугу. На Западе все чаще появляются компании, предлагающие защитить от 'охотников за головами'. Одна из таких фирм - германская Anti-Headhunting. Ее специалисты обучают персонал компаний-клиентов основным навыкам отражения атак 'хантеров', проводя тренинги с секретарями, референтами и другими сотрудниками, работающими 'на передовой'.

Anti-Headhunting обслуживает в основном крупные финансовые структуры, такие как Deutsche Bank и Volks Bank. Спрос на квалифицированные услуги по защите от хэдхантеров и удержанию персонала в Европе столь высок, что Anti-Headhunting недавно расширила географию своей деятельности и вышла на британский рынок.  

БК