Главная -> Все проекты на одном сайте!!! -> Работодателю -> Обзор рынка зарплат финансовых специалистов

Обзор рынка зарплат финансовых специалистов

Мы продаем или покупаем?

Когда меня попросили написать статью с анализом рынка финансовых специалистов, первый вопрос, который начал меня мучить - а с чьей точки зрения? Мы продаем или покупаем?

Если продаем, то, конечно, специалистов невероятно мало, они страшно дороги, а все остальные - либо 'так себе', либо просто совсем 'так себе'...

Если покупаем, то, конечно, все страшно дороги, хотят денег, сколько платить не хочется, а 'звездного' спеца все как-то нет и нет, а остальные 'так себе'...

И вот тут, когда я уже хотела банально сказать, что правда как раз посередине, я обнаружила ужасающее сходство двух точек зрения. О чем это говорит? О том, что рынок труда перестал быть однополярным (не только работодатели диктуют моду), а также о том, что необходимо определиться с глоссарием, с содержательной частью определений и с пониманием, что за этими терминами стоит.

Жизнь по 'понятиям'...

Одна из важных функций кадрового агентства по-прежнему состоит в том, чтобы давать своим клиентам достаточно точную картину рынка в интересующих его срезах. Дополнительной трудностью анализа остается неоднозначность соответствия названий должностей и функционала. Даже если не рассматривать крайние ситуации, когда какая-нибудь небольшая компания может иметь в своем составе всего человек десять, но все директора: директор по персоналу, финансовый директор, коммерческий директор, директор по маркетингу, IT-директор, административный директор и т. п. Небольшая компания использует этот способ, чтобы удержать людей, которым лестны пышные титулы на визитках. Эти начальники без подчиненных, как полководцы без армии, не получают навыков управления и решения масштабных задач, но в таком явном случае трудности могут возникнуть только у самих работников, если им начинает казаться, что они действительно соответствуют такому условному названию должности. В конкретных случаях могут быть особенности, но в целом рынок уже вполне придерживается единого понимания функционала.

Так, можно смело ориентироваться на то, что ФИНАНСОВЫЙ ДИРЕКТОР/ЗАМЕСТИТЕЛЬ ФИНАНСОВОГО ДИРЕКТОРА имеют следующие должностные обязанности:

формирование и управление финансовым департаментом компании;
определение финансовой политики компании, разработка и осуществление мер по обеспечению ее финансовой устойчивости;
управление финансами, исходя из стратегических целей и перспектив развития компании, по определению источников финансирования;
анализ и оценка финансовых рисков, обеспечение контроля за соблюдением финансовой дисциплины;
формирование налоговой политики компании, налоговое планирование и оптимизация налогообложения, совершенствование учетной политики, экономико-правовой анализ (due diligence) объектов потенциальных инвестиций;
регулирование соотношения собственного и заемного капиталов;
руководство составлением перспективных и текущих финансовых планов и бюджетов всех департаментов и подразделений компании, обеспечение контроля их выполнения;
организация разработки информационной системы по управлению финансами в соответствии с требованиями бухгалтерского, налогового, статистического и управленческого учета, контроль достоверности и сохранности конфиденциальности информации.

А должностные обязанности ФИНАНСОВОГО МЕНЕДЖЕРА похожи, но при этом существенно более ограничены в плане управленческих навыков и масштабности задач:

анализ финансово-хозяйственной деятельности компании;
управленческий учет и отчетность, бюджетирование;
расчет себестоимости услуг, ценообразование;
разработка нормативной и методической документации, регламентирующей деятельность финансового отдела;
составление ТЗ по автоматизации управленческого учета;
оперативное управление финансовыми ресурсами.





ГЛАВНЫЙ БУХГАЛТЕР должен:

в полном объеме вести бухгалтерский и налоговый учет. Возможно частичное ведение управленческого учета или сбор и предоставление сведений для управленческого учета и отчетности;
вести руководство бухгалтерией (если есть подчиненные);
осуществлять участие в аудите и налоговых проверках. Постановка задач IT департаменту для автоматизации учета.





'Не все золото, что блестит...'

Несколько выбранных позиций связаны с тем примером по оплате труда, к которому мы переходим. В Москве заметен ажиотажный спрос на профессиональных кандидатов некоторых специализаций, который выражается в том, что кандидаты получают на порядок больше предложений, чем прежде (такую ситуацию принято называть 'рынком кандидатов'), а компании стремятся удержать имеющихся работников, что приводит к значительному снижению числа ищущих новую работу, ведет к быстрому росту рыночной цены. Сегодня стандартный функционал финансового директора оценивается от $5000 ежемесячного оклада (не считая бонусов и компенсаций). И работодатель должен отдавать себе отчет, что на меньшие деньги он может получить либо финансового менеджера (реальный диапазон от $2500 до $5000), либо главного бухгалтера с потенциалом финансиста (от $2500). Это не значит, что компания получит нечто второсортное. Просто нужно понимать, что такой кандидат обладает навыками, умениями, а главное - необходимым потенциалом и готовностью учиться, а работодателю следует осознать, готов ли он идти на определенные риски по отношению к такому кандидату.

Средняя стоимость финансовых директоров на рынке составляет порядка $5 000-$10 000 в окладной части. Причем, учитывая обилие предложений, следует помнить, что кандидаты придирчиво выбирают компанию. В том числе возникает и проблема репутации компании как работодателя. Поэтому компании все чаще стали заботиться о своем облике работодателя, чтобы быть привлекательными на конкурентном рынке. И именно здесь мы можем увидеть новую роль кадровых агентств - в качестве помощи в объективной оценке квалификации и рыночной стоимости претендента на вакансию, а также в создании и распространении необходимого образа работодателя.

Также при выборе компании очень важно совпадение принятого в организации стиля отношений (корпоративной культуры) с личными ценностями кандидата. Зачастую достаточно трудно понять, какова на самом деле культура данной компании. В этом смысле хорошее кадровое агентство может сослужить добрую службу, ведь при проработке заказа непременно проговаривают и выясняют все необходимые детали. Консультант, даже если он не вправе озвучивать определенные нюансы, может точнее оценить наличие или отсутствие такого совпадения.

Кстати, чем сильнее проявляется дефицит хороших кандидатов на рынке, тем реже возникают дискриминационные требования. Если раньше работодатели часто хотели видеть на финансовых топ-позициях только мужчин, то теперь среди самых высокооплачиваемых кандидатов все больше женщин, которые в полной мере признаны профессиональным сообществом.

Тут пора сказать о том, за что именно на финансовом рынке платят самые большие деньги.

Это специалисты, которые могут подготовить компанию к выходу на IPO, поскольку все больше крупных российских компаний хотят стать публичными.

Наличие международных сертификатов: АССА1, CFA2, CFM3, МВА (только наиболее признанных и престижных), которые стали все чаще востребованными в крупных компаниях.

Опыт внедрения современных ERP-систем (SAP, Navision, Axapta, Oracle и т. п.) уже становится правилом, а не исключением.

Совершенно особые требования выдвигает сегодняшний рынок к специалистам по корпоративным финансам. Здесь особенно важными будут являться для работодателя известное имя, прочные связи в профессиональной среде и с 'сильными мира сего', которые позволяют привлекать инвесторов, находить нужные схемы финансирования через различные финансовые институты (включая инвестиционные и венчурные фонды), грамотно работать с российскими и зарубежными банками.

Все больше проявляется потребность в подобных топ-менеджерах, и все выше ожидания кандидатов, соответствующие рынку. Так, кандидат, имеющий успешный опыт в вышеуказанных областях, может рассчитывать на $ 200 000-300 000 в год в окладной части + опцион + проценты от привлеченных инвестиций + серьезные бонусы. И компании стремятся привлечь кандидатов наиболее интересными предложениями именно в этой 'внеокладной' части.

Поскольку именно имя и репутация профессионала высокого класса определяют его ценность, то такие профессионалы все более 'трепетно' относятся к репутации компании, с которой связывают свою судьбу. Им неинтересны компании, не стремящиеся к цивилизованному бизнесу, не планирующие достаточно высокую степень прозрачности. И деньги не могут компенсировать отсутствие подобных перспектив. Более того, случается, что кандидат самого высокого уровня может пойти на снижение своих материальных притязаний ради очень интересных задач, опыта, который украсит его послужной список.

Для работника любого уровня большое значение имеет адекватное представление о том, сколько он стоит на рынке. Кстати, чем острее борьба за хороших работников и конкуренция на рынке, тем типичнее становится ситуация, когда человека 'перекупают' по явно завышенной цене. Иногда это делает собственный работодатель, чтобы не отпустить нужного ему в этот момент человека, собравшегося уходить на другую работу. Такие завышенные по сравнению с реальной рыночной стоимостью предложения создают иллюзию у работника, а его столкновение с реальностью неизбежно и может оказаться очень болезненным. Поэтому приход на собеседование в кадровое агентство может принести немалую пользу, даже если обсуждаемая позиция по каким-то причинам не подошла. Кадровое агентство дает возможность узнать свою реальную рыночную цену.  

БК